经过前期紧周密的准备，12月28日，我院召开了第一次师资建设大会。这次大会提出未来全院上下将统一思想、整合资源、凝聚力量，采取切实可行的措施来开创师资队伍建设的新局面。那么会议过后，学院将怎样启动未来3－5年内的师资建设发展规划，将计划打造怎样的一支特色师资队伍？这些发展规划会对教师个体和学院发展产生什么影响？我院院报记者就此采访了学院党委书记沃健。
记者：据悉此次师资大会的召开学院经过了较长时间的准备，党政领导带队调研了全省多所独立学院，请您谈谈调研所知目前省内独立学院一般的师资状况？
沃健：此次师资建设大会经过了2-3个月时间的准备，学院党政领导带队专题走访调研和交流了省内8所独立学院。尽管大部分独立学院真正独立的时间不长，师资队伍除了有几所学院独立的时间较早、基础较好外，大部分学院师资队伍力量还较为薄弱，但是我们明显感觉到各独立学院对于师资队伍建设的强烈意识，都把师资队伍建设放到前所未有的高度。其中浙江大学城市学院提出了在未来三年实现“百名教授”工程，浙江农林大学暨阳学院提出了要在2015年之前实现“百名博士”的预期目标。在师资建设的投入上，许多独立学院可以说是不惜血本，纷纷加大了人才引进力度，为引进人才解决编制、配偶就业、子女就学、提供住房和科研经费、支持在职提高、支持出国进修等许多措施。通过调研，我们进一步意识到，在当前高等教育竞争日趋激烈的时代大背景下，人才的竞争是未来高校竞争取胜的关键。我院作为全省首批外迁的独立学院，有较好的先发优势，更应该抓住机遇谋求师资队伍更好更快的发展。
记者：独立学院未来的竞争将是人才的竞争，我院培养有特色、差异化的人才，在很大程度上取决于教师队伍是否有特色。那么未来3-5年我院将计划打造一支怎样的特色师资队伍呢？
沃健：我认为师资队伍建设，就其本身来说，需要解决好三方面的问题。
第一、保证总体数量。没有量，哪来的质？根据未来我院1万学生的规模，按照教育部相关规定，我院将在与本部共享部分师资的基础上，力争在3-5年内净增150名左右专任教师。
第二、优化队伍结构。未来我院将启动实施旨在引进和培养高层次教师队伍的“115工程”，即计划引进和培养100名博士、100名副教授、50名教授，造就一支以115人才为核心的高水平学术梯队。未来3-5年内，我院将力争实现高职称、博士和教授在专任教师中的占比分别达到39％、26％、13％。同时要兼顾好在年龄、学缘、性别结构上的基本协调。
第三、注重师资内涵。更为重要的是师资质量的内涵，主要体现在教师的素质、能力和学科特色上。我认为，按照我院教学型的大学以及人才培养应用型的目标定位，通过3-5年的师资队伍建设，要建设一支富有特色、专兼结合的具有较高水平的师资队伍。要打造一批符合我院学科专业发展目标的高层次人才；打造一批既具有较强理论教学能力，又有较强的实践教学能力的师资；打造一批有海外背景、有国际视野的教师；根据专业特点，拥有一部分具有行业背景的“双师型”教师；同时也要根据教师现实情况和个体特点，形成一批科研、教学各有所长的教师；拥有一批具有较高学术水平或行业专家组成的外聘教授队伍。
记者：此次大会初步制定了一系列加强师资队伍建设的制度草案，请您谈谈学院未来将如何采取切实可行的具体措施来开创师资队伍建设的新局面？
沃健：我院师资队伍建设当务之急是要抓好“外引内培”，出台一系列强有力的政策及配套措施，将师资队伍建设工程放到关系学院生存发展的大框架下来实施。
在人才引进上，学院拟出台《浙江财经大学东方学院高层次人才引进与管理办法》明确提出了引进人才较高标准的科研启动金、安家费、住房或住房货币补贴以及解决事业编制问题。《浙江财经大学东方学院外聘教授管理办法》规范了外聘教授的职责、任务、待遇和管理。这些举措体现了学院对于高学历、高职称人才引进的高度重视。
在内部培养上，学院拟出台《浙江财经大学东方学院教职工进修管理办法》、《浙江财经大学东方学院青年教师培养体系实施办法》、《浙江财经大学东方学院青年教师挂职锻炼实施办法》，制度草案中提出对于列入学院资助计划攻读博士学位的人员，将资助一定比例的学费（最高限额4万元），并可申请助学金，金额最高为2000/月。按期毕业回校的教职工还根据科研业绩给予5-15万科研资助经费。进修期间基本工资和基础性绩效工资全额发放，完成研修计划回校补发校内岗位津贴。入选学院重点资助派出计划的访学教师，学院提供（最高不超过7万）的资助金。对于一般国内访学、进修提高，也有具体的支持政策。制度草案要求青年教师分期、分批带着教学、科研任务进行挂职锻炼，同样也给予较大力度的支持。这些即将出台的制度草案对于广大教职工十分关心的进修、访学、考博、挂职等问题做了十分详细的规定，力度空前。除了上述一些拟出台的政策制度外，学院还在研究出台“人才工程”计划，如《高层次人才的教学科研资助计划》、《青年教师助讲制度》、《优秀青年教师支持计划》、《杰出中青年教师支助计划》等。
师资建设最关键的问题是要留得住人才，在抓“外引内培”的同时，必须要把教师队伍的稳定作为整个师资工作的核心来抓。要切实采取全方位措施，做到事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人，解决好留住人才的关键问题。
记者；您在会上提到学院加强师资队伍建设需要重点树立“自觉意识”、“竞争意识”、“谋略意识”、“全局意识”，您能重点谈谈这四个意识吗？
沃健：意识是前提，意识不到位，工作不可能到位，目标更不可能实现。
自觉意识。高等教育发展到今天，每个学校对于自身的发展，都已经形成了内在的迫切要求，发展中是存在压力的，但这是发展中的压力。在这样的大背景下，师资队伍建设必然要成为高校的自觉追求，高教管理体制改革的趋势，必然要强化“主体意识”，无论是学院层面，还是分院层面，“主体意识”将日益凸显。如果没有这样一种自觉，发展必然要滞后。可以说，谁觉悟得更早，行动得更快，谁就能取得先发优势。
竞争意识。人才是兴校之本。高校肩负的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承四大功能的使命，说到底都离不开人才的支撑。譬如，我们在海宁这个地方办学，为地方服务的深度和广度，归根结底取决于我们自身的实力，取决于我们人才的支撑度。竞争的本质是优胜劣汰，从学院到分院都应该有强烈的忧患意识，谁在师资问题上占领高地，谁就能抓住机遇，增强竞争力，在未来发展中赢得一席之地。
谋略意识。打造适合自身的师资队伍，除了有明确的目标，更要有全盘性策略和切实的行动计划。需要长期持续的精心“经营”，需要广泛动态了解人才供求信息，考虑不同人才的供需特点，需要对现有师资队伍进行全面的摸底分析，分类培养，形成梯队，平衡各个方面的资源和要素，在时间、结构上根据现实与发展目标来统筹实施。
全局意识。在人才引进和培养问题上，从学院到分院各级领导都要有开阔的视野和宽广的胸怀。政策的制定以及师资建设任务的确定，既要有利于分院和部门的持续发展，更要有利于学院整体的长远发展战略。整个学院师资发展目标是基于每个分院发展目标的汇聚，也是学院发展目标的分解，是上下统一的整体目标。
记者：您曾讲到，“要将教师的个人发展与学院的整体发展结合起来，形成合力”。这次会议召开以后，部分教师在对学院一系列师资建设的大动作叫好的同时，也对自己的职业发展和未来规划表现出了一定的担忧。对此，您怎么看？
沃健：引进高层次人才和持续进行内部培养将在一定程度上打破现有师资队伍的结构性平衡，这是不可避免的。从事物发展规律来看，从平衡到不平衡到再次平衡，这是一个必然发展的趋势，也是我们提升师资队伍的一个过程。
部分教师对于自身未来发展的担心这很正常，表明教师很有事业心。学院现有的教师为东方学院的创业发展付出了极为艰辛的劳动，做出了重大贡献。学院希望全体教师都有更好的发展机会，共享学院改革发展成果，学院将会为教师的发展提供多方面的政策支持。前面说到的学院将出台的一系列培养的政策措施以及将进一步调研并出台“人才工程”计划，就是针对教师的提升、成长资助措施。对于不同类型的教师，学校要创造路径，让教师在某一方面更好地发挥作用。而教师个人也要进一步明确自己的方向和定位，把压力转化为动力，来提升自己，把自己的发展目标与学院的发展目标紧密结合起来。
一些教师担心师资增加以后，会影响自身教学工作量任务的完成，会使现有的经济利益得不到保证。我认为，首先要明确不是现在的收入蛋糕，有更多人来分享，师资总量增加后，学院总收入的来源渠道以及个人的来源渠道肯定会比现在要多，学校的人头经费支出会大大增加，再说，教学工作量定额、课时费等各种计酬标准也不是一成不变的，科研工作量是否可以部分替代，或者要考核，都会根据形势发展的需要适时进行调整。总之，通过师资队伍建设，要使许多教师超负荷的状况有根本性缓解，有更多更全面的发展时间和精力，使教师的实际收入逐步增加。
学院的师资队伍建设将持续坚持“以人为本”的发展理念，学院的发展是与每个教职员工的发展息息相关的。希望每个教师在确定自身定位的基础上，明确自身的发展目标，把个人的发展和学院的整体发展结合起来，形成合力。
